Aspecte privind munca în străinătate

Recent am avut de rezolvat o speță privind relațiile de muncă dintre un angajator român și angajații săi, pe teritoriul unui alt stat din Uniunea Europeană. Pe scurt, este vorba despre o societate din România, având obiect de activitate efectuarea de lucrări de construcții și montaj, care desfășoară în regim de sub-antrepriză lucrări într-o țară din Uniunea Europeană. Societatea detașează personalul propriu pentru a efectua lucrarea stipulată, angajații primind salariu plus o indemnizație de deplasare.

Întrebarea care ne-a fost adresată a fost dacă, pe perioada deplasării externe, în relația dintre angajatorul român și angajatul său se mai aplică prevederile Codului Muncii din România, sau relația dintre cei doi intră sub auspiciile Codului Muncii din țara respectivă.

Detașarea lucrătorilor în interiorul spațiului comunitar este reglementată de Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996, privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestărilor de servicii, act care se aplică întreprinderilor înființate într-un stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează lucrători pe teritoriul unui stat membru.

Conform Articolului 3 – „Condiții de muncă și de încadrare în muncă” al acestei Directive:

„(1) Statele membre asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile menționate (…) garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor condiții de muncă și de încadrare în muncă cu privire la următoarele aspecte stabilite în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările:
— prin acte cu putere de lege și acte administrative și/sau
— prin convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare (…), în măsura în care acestea se referă la activitățile menționate în anexă:
(a) perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă;
(b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
(c) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare; prezenta literă nu se aplică sistemelor complementare de pensii;
(d) condițiile de punere la dispoziție a lucrătorilor, în special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară;
(e) securitatea, sănătatea și igiena la locul de muncă;
(f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau care au născut de curând, a copiilor și a tinerilor;
(g) egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.”

Practic, prin acest paragraf se legiferează faptul că, fără a intra în conflict cu Codul Muncii din România, care, după interpretarea noastră rămâne în vigoare ca document care reglementează relația de muncă dintre angajat și angajatorul său, societățile care detașează personalul propriu în state membre ale Uniunii Europene trebuie să se asigure că pe toată perioada detașării sunt respectate și prevederile Codului Muncii aplicabile în statul respectiv, stipulate la articolul (1), punctele a) – g) ale Directivei.

Astfel societățile vizate trebuie să cunoască și să respecte prevederile din Codul Muncii aplicabil țării în care este detașat personalul propriu.

Articole similare

Scrieţi un comentariu

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.