Ce prevederi trebuie sa respecte angajatorii romani care trimit oameni la munca in Uniunea Europeana

S-au scris destul de multe articole pe această temă în ultimii ani, dar am considerat că multe dintre aceastea nu oferă informații complete despre subiect sau despre actele normative care reglementează rapoartele de muncă în țările Uniunii Europene. Este foarte mult de lucru în acest sens, mai ales că prevederile legilor care reglementează relațiile de muncă din țările Uniunii Europene diferă de la stat la stat.

În ultimul an am avut tot mai multe cazuri interesante care au necesitat interpretarea legislației europene în domeniul muncii, în contextul în care tot mai multe țări din Uniunea Europeană au intensificat controalele efectuate la firmele locale care utilizează forță de muncă din alte țări prin contracte de punere la dispoziție de personal sau la firmele românești care au lucrări în state membre.

Încă de la început trebuie menționat că persoanelor din România care sunt angajate cu contract de muncă de o firmă din alt stat al Uniunii Europene și desfășoară activitate acolo li se aplică prevederile legislației din țara respectivă, atât în privința relațiilor de muncă dar și cele legate de nivelul salariului minim din țara respectivă, al contribuțiilor sociale și a modului de calcul și plată a acestora.

Legat de persoanele angajate la societăți din România care desfășoară activitate în țări membre ale Uniunii Europene, există mai multe prevederi legislative care trebuie respectate.

În primul rând, Codul Muncii din România prevede două forme de desfășurare a activității unui angajat în alt loc decât cel de bază, delegarea și detașarea. Ambele sunt schimbări ale locului muncii din inițiativa angajatorului, acest lucru însemnând două lucruri: că angajatul nu poate fi mutat fără consimțământul său dar și că angajatorul poate termina delegarea sau detașarea când dorește, cu respectarea termenelor legale.

În al doilea rând, legislația europeană nu reglementează termenul de delegare, care este menționat expres de legislația română, delegarea în Uniunea Europeană fiind asimilată detașării. Detașarea la nivelul Uniunii Europene este reglementată prin Directiva 96/71/CE, care stabilește și o perioadă maximă a acesteia la 2 ani.

A fost ridicată de către clienții noștri și problema legislației la care se raportează relația angajat – angajator pe perioada detașării în Uniunea Europeană, care cod al muncii este aplicabil, cel din România sau cel local ?

Răspunsul, care este conform și cu jurisprudența din țara noastră în astfel de cazuri, este că relațiile de muncă aplicabile sunt cele din Codul Muncii din România, cu excepția unor prevederi pe care angajatorul trebuie să le armonizeze cu Codul Muncii din țara respectivă, menționate de Directiva 96/71/CE:

  • salariul minim (salariul obținut de angajat nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie din ţara respectivă);
  • perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;
  • orele de lucru (nu trebuie să depăşiţi un cuantum predefinit);
  • durata minimă a concediului anual plătit (concediul de odihnă);
  • reguli privind sănătatea şi securitatea în muncă;
  • condiţiile de angajare pentru tineri şi femei însărcinate;
  • regulile care interzic munca copiilor.

Legat de primul punct din directivă, care menționează că salariul obținut de angajat nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie din ţara respectivă, atenție la modul de calcul al salariului respectiv, deoarece în acesta trebuie inclusă și diurna aferentă deplasării externe, care poate să nu fie impozabilă în România, dacă respectă prevederile privind limitele stabilite de Codul Fiscal.

Organismele care pot realiza inspecția muncii în țările din Uniunea Europeană obișnuiesc totuși să ignore diurna și să ceară angajatorului să treacă toată suma pe statul de salarii, acest lucru reprezentând deseori un abuz însă Curtea Europeană de Justiție a dat deja o serie de hotărâri care stabilesc foarte clar că în calculul salariului minim la care trebuie să se raporteze angajatorul trebuie inclusă și indemnizația de deplasare (diurna): „în măsura în care se plătește o diurnă suplimentar la rambursarea cheltuielilor efective ale salariatului pentru transport și cazare, și anume servește scopului de a compensa dezavantajele care se creează prin aceea că angajatul nu își poate executa munca în locul său de reședință sau în mediul său obișnuit, iar mărimea acestora depinde de țara în care este utilizat angajatul (…), atunci o astfel de diurnă poate fi luată în calcul ca fiind o parte din salariul minim.”.

Pentru alte probleme legate de aceste aspecte, vă rugăm să ne contactați la adresa de email contact@contconsulting.ro.

Sorin Bâscă
Expert Contabil
Inspector de Resurse Umane

Articole similare

3 Comentarii

Scrieţi un comentariu

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.