Modul în care salariații beneficiază de concediile de odihnă sau, în cazul în care aceștia nu efectuează tot concediul cuvenit în timpul anului, modalitatea de plată sau de recuperare a zilelor de concediu neefectuate, sunt probleme care au ridicat destul de multe întrebări de-a lungul timpului. Găsiți mai jos regulile stipulate de Codul Muncii și modul în care acestea sunt aplicabile în practică.

Dreptul la concediu de odihnă și planificarea acestuia

Codul Muncii prevede intangibilitatea dreptului la concediul de odihnă plătit, acesta fiind garantat de legislația în vigoare, iar unele acte juridice de cesiune, renunțare sau limitare fiind interzise. Salariații care au lipsit un an calendaristic datorită concediilor medicale sau a concediilor fără plată nu au dreptul la concediu de odihnă.

Codul Muncii prevede obligativitatea programării concediului de odihnă, existând opțiuni de programare individuală sau colectivă. Programarea se face de către angajator, în urmă consultării salariaților și cu respectarea următoarelor reguli:

  • programările colective nu pot fi făcute în interiorul unor intervale mai mici de 3 luni;
  • programările individuale pot fi făcute pentru o dată efectivă sau pentru o perioadă, care nu trebuie să fie mai mare de 3 luni;
  • pentru ambele situații de mai sus, salariatul poate cere efectuarea concediului cu minim 60 de zile înainte de data plecării efective în concediu;
  • dacă programarea se face fracționat, angajatorul trebuie să se asigure că salariații realizează minim 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic.

Așa cum am scris și mai sus, nu se poate renunța la concediul de odihnă, iar orice limitare a dreptului salariatului de a efectua concediul de odihnă dar și o eventuală renunțare a salariatului la dreptul sau fiind ilegale.

Durata concediului de odihnă

Durata concediului este de minim de 20 de zile lucrătoare / an. Această poate fi crescută prin acordul părților, după diverse criterii (ex. vechimea în companie), care pot fi negociate de angajatori cu salariații și trebuie menționate în Regulamentul de ordine interioară sau Contractele colective de muncă.

Nu există perioadă maximă de concediu de odihnă, acest aspect fiind lăsat la latitudinea angajatorului.

Indemnizația primită de salariat și plata acesteia

Salariatul aflat în concediu trebuie plătit. Pe toată perioada concediului de odihnă salariatul are dreptul la o indemnizație cel puțin egală cu salariul de bază din contractul de muncă, plus bonusurile cu caracter permanent prevăzute de acesta.

O altă formulă de calcul prevăzută de Codul muncii pentru stabilirea valorii indemnizației de concediu este media zilnică a drepturilor salariale prevăzute în ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, înmulțit cu numărul de zile lucrătoare de concediu efectuate de salariat.

În mod normal, ambele formule de calcul ar trebui să ajungă la aceeași valoare dar pot exista fluctuații în cazuri mai speciale. Oricum, indemnizația nu poate fi mai mică decât salariul și sporurile permanente din contractul de muncă.

Plata indemnizației de concediu trebuie făcută cu cel puțin 5 zile lucrătoare înaintea plecării salariatului în concediul de odihnă. Acest aspect nu este respectat de către majoritatea angajatorilor, aceștia mulțumindu-se cu efectuarea plăților în sistem normal, avans și / sau lichidare, chiar dacă angajatul este în concediu de odihnă. Această practică, chiar dacă nu respectă legea, este acceptată și de către Inspecția Muncii.

Întreruperea concediului de odihnă

Concediul de odihnă poate fi întrerupt. Întreruperea se poate face din inițiativa salariatului dar poate fi făcută și de către angajator, în cazul în care există o situație care necesită prezența salariatului la muncă. În cazul în care întreruperea concediului este făcută din inițiativa angajatorului, acesta trebuie să suporte toate cheltuielile ocazionate de revenirea salariatului la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de salariat din cauza întreruperii concediului.

Efectuarea concediului de odihnă

Concediul de odihnă trebuie efectuat în natură, realizarea sa efectivă fiind imperativă. Nu există alte prevederi care pot fi aplicabile în timpul desfășurării contractului de muncă dintre un salariat și un angajator, orice altă tentativă de compensare în bani a zilelor de concediu neefectuate, în timpul desfășurării contractului de muncă fiind în afara legii.

Recuperarea concediilor neefectuate se face în cazul în care, din motive diverse, salariatul nu a putut efectua concediul de odihnă în interiorul celor 12 luni ale unui an calendaristic. Concediul poate fi recuperat în următoarele 18 luni de la încheierea anului pentru care este datorat.

Plata în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate se poate face doar la încetarea contractului de muncă dintre angajat și angajator.

Anularea dreptului de a solicita concediu de odihnă

Dreptul de a cere efectuarea efectivă a zilelor de concediu de odihnă expiră după 18 luni de la data încheierii anului calendaristic pentru care concediul era datorat. Aceste prevederi sunt reglementate de Codul muncii.

Dacă după această perioadă salariatul încă mai dispune de zile de concediu neefectuat, acestea mai pot fi doar compensate în bani, la încetarea relației de muncă cu angajatorul.

Dreptul de a beneficia de compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuat expiră după 3 ani, incidente fiind prevederile din Codul Civil privind prescripția extinctivă.

Notă: Textul este valabil la data publicării sale, are scop orientativ și reprezintă o interpretare a specialiștilor firmei Cont Consulting, fără a se intenționa substituirea prevederilor legale în vigoare. Nu suntem răspunzători pentru eventualele daune provocate de folosirea acestui material în scop legal sau ca probă într-un eventual litigiu.