In urma intensificarii controalelor desfasurate de catre cei de Inspectia Muncii (ITM), am primit tot mai multe intrebari de la clientii nostri despre modul in care se pot acorda concediile de odihna ale salariatilor sau, in cazul in care acestia nu isi efectueaza tot concediul cuvenit in timpul anului, care este modalitatea de plata sau de recuperare a zilelor de concediu neefectuate.

In primul rand, concediul de odihna trebuie planificat. Codul Muncii prevede obligativitatea programarii concediului de odihna, de catre angajator, in urma consultarii salariatului. Va recomand sa cititi prevederile legale pentru ca multi angajatori nu le respecta, iar unii salariati nu tin cont de perioada in care isi pot efectua concediul de odihna, riscand a fi sanctionati disciplinar de catre angajator.

Durata concediului este de minim de 20 de zile lucratoare / an. Aceasta poate fi crescuta prin acordul partilor, dupa diverse criterii, cum ar fi vechimea salariatului in companie etc.

Salariatul aflat in concediu trebuie platit. Pe toata perioada concediului de odihna salariatul are dreptul la o indemnizatie cel putin egala cu salariul de baza din contractul de munca, plus bonusurile cu caracter permanent prevazute de aceasta.

O alta formula de calcul prevazuta de Codul muncii pentru valoarea indemnizatiei de concediu este media zilnica a drepturilor salariale prevazute in ultimele 3 luni anterioace celei in care este efectuat concediul inmultit cu numarul de zile lucratoare de concediu. In mod normal, ambele formule de calcul ar trebui sa ajunga la aceeasi valoare dar pot exista fluctuatii in cazuri mai speciale. Oricum, indemnizatia nu poate fi mai mica decat salariul si sporurile permanente din contractul de munca.

Plata indemnizatiei de concediu trebuie facuta cu cel putin 5 zile lucratoare inaintea plecarii salariatului in concediul de odihna. Acest aspect nu este respectat de catre majoritatea angajatorilor, acestia multumindu-se cu efectuarea platilor normale, avans si / sau lichidare, chiar daca angajatul este in concediu de odihna.

Concediul de odihna poate fi intrerupt. Acest lucru se poate face din initiativa salariatului dar si de catre angajator, in cazul in care exista o situatie care necesita prezenta salariatului. In cazul in care intreruperea concediului este facuta din intiativa angajatorului, acesta trebuie sa suporte toate cheltuielile ocazionate de revenirea salariatului la locul de munca precum si eventualele prejudicii suferite de salariat din cauza intreruperii concediului.

Concediul de odihna trebuie efectuat in natura. Neaparat in natura, adica trebuie realizat efectiv, nu exista alte prevederi care pot fi aplicabile in timpul desfasurarii contractului de munca dintre un salariat si un angajator.

Nu se poate renunta la concediu, orice limitare a dreptului salariatului de a efectua concediul de odihna dar si eventuala renuntare a salariatului la dreptul sau fiind ilegale.

Recuperarea concediilor neefectuate se face in cazul in care, din motive diverse, salariatul nu si-a putut face concediul de odihna in interiorul celor 12 luni ale unui an calendaristic. Concediul poate fi efectuat in urmatoarele 18 luni de la incheierea anului pentru care este datorat.

Plata concediilor neefectuate se poate face doar la incetarea contractului de munca dintre angajat si angajator. Trebuie avut atentie la prevederile Codului civil legate de perioada de prescriptie extinctiva. Asadar, la incetarea contractului de munca, angajatorul este obligat sa plateasca angajatului doar zilele de concediu aferente ultimilor 3 ani.

 

* Limitarea responsabilității: acest material prezintă o intrepretare a firmei Cont Consulting bazata pe prevederi legale aflate in vigoare la data publicarii sale, nu reprezinta izvor de drept si nici ghid de bune practici. Compania Cont Consulting nu raspunde de eventualele prejudicii rezultate din transpunerea in realitate a informatiilor prezentate.