Mediul economic poate cunoaște momente de incertitudine. Creșterea economică poate fi urmată imediat de o cădere, iar companiile trebuie să fie pregătite pentru acest lucru.
Legislația oferă destul de multe soluții antreprenorilor care vor să riște cât mai puțin în condiții de incertitudine. Una dintre practicile uzuale este de a folosi salariați cu contracte de muncă pe perioadă determinată, lucru care lasă libertatea antreprenorilor de a le transforma sau nu în contracte de muncă pe perioadă nedeterminată, în funcție de performanțele salariaților dar și în funcție de climatul economic.
Forma contractului de muncă pe perioadă determinată, la fel ca și în cazul celui pe perioadă nedeterminată, trebuie să fie scrisă. Aceasta reprezintă o condiție de validitate, lipsa formei scrise a contractului atrăgând nulitatea sa.
Codul Muncii din România transpune Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE şi CEEP asupra muncii cu durată determinată. Particularitatea Codului Muncii este că introduce condiții suplimentare de încheiere a unui contract de muncă pe perioadă determinată, aspecte pe care Directiva europeană nu le conține. Aceste condiții, care sunt enumerate mai jos, fac legislația română mai restrictivă decât cea europeană în privința contractelor de muncă pe perioadă determinată.
Cazurile în care se pot încheia contracte pe perioadă determinată
Codul Muncii prevede posibilitatea firmelor de a angaja persoane pe o perioadă determinată, dar doar în anumite cazuri, care sunt enumerate la articolul 83:
- pe perioada suspendării contractului de muncă al unui salariat existent,
- pe perioada creșterii nivelului de activitate al angajatorului,
- pentru desfășurarea unor activități cu caracter sezonier, precum și în alte cazuri mai speciale prevăzute de lege.
În cazul în care contractul de muncă se încheie pentru înlocuirea unui salariat, acesta trebuie să conțină numele salariatului pe care îl înlocuiește și postul înlocuit temporar.
Un alt aspect interesant al muncii pe perioadă determinată este că nu permite înlocuirea unui salariat cu contractul de muncă suspendat prin înlocuirea cu un salariat existent, prin modificarea perioadei contractului acestuia din nedeterminată în determinată și înlocuirea acestuia din urmă cu încă un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Acest fenomen poartă denumirea de „angajare în cascadă” și este în afara legii.
Jurisprudența României ne arată că instanțele de judecată tind să reclasifice contractele de muncă pe perioadă determinată în contracte de muncă pe perioadă nedeterminată, în cazul în care se constată că situația în care acestea au fost încheiate nu a existat în realitate. Concluzia este că prevederile articolului 83 din Codul muncii referitoare la cazurile limitative în care se poate încheia contract de muncă pe perioadă determinată trebuie temeinic probate.
Logica acestui articol din Codul Muncii este de a oferi soluții pe termen scurt, cu scopul de a repara sau preveni eventuale dezechilibre. În cadrul controalelor desfășurate de Inspecția Muncii de-a lungul timpului, am sesizat descurajarea transformării acestei practici în una curentă, totuși, dacă se respectă prevederile legale, nu există sancțiuni care pot fi acordate.
Durata contractului pe perioadă determinată
Un aspect foarte important prevăzut de Codul Muncii, care este de interes pentru antreprenori, este durata pe care o pot avea aceste contracte de muncă. Regula generală este că aceste contracte nu pot depăși un termen maxim de 36 de luni. Acest lucru trebuie respectat fie dacă se încheie un singur contract de muncă sau mai multe, cu mențiunea că numărul maxim de contracte de muncă pe perioadă determinată pe care le poate încheia un angajator cu un angajat este de 3 (trei).
Interdicția de a încheia mai mult de 3 contracte de muncă pe perioadă determinată rămâne în vigoare chiar dacă perioada pe care sunt încheiate acestea este mai scurtă de 36 luni.
Obligații ale angajatorului față de salariatul pe perioadă determinată
Codul Muncii prevede o serie de obligații pe care angajatorul care folosește o persoană cu contract pe perioadă determinată le are. Printre acestea menționăm obligația angajatorului de a informa salariatul cu contract pe perioadă determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante și să ofere condiții egale cu cele ale salariaților pe perioadă nedeterminată.
Perioada de probă pentru contractele pe perioadă determinată
Aceasta depinde de durata contractului de muncă încheiat:
- pentru contracte sub 3 luni: 5 zile;
- pentru contracte între 3 și 6 luni: 15 zile;
- pentru contracte peste 6 luni: 30 zile în cazul funcțiilor de execuție și 45 de zile în cazul celor de conducere.
Perioada de preaviz pentru contractele pe perioadă determinată
Codul Muncii nu prevede diferențe legate de durata preavizului, atât la concediere cât și la demisie, între contractul de muncă pe perioadă determinată și cel pe perioadă nedeterminată, astfel că perioada de preaviz care trebuie respectată este aceeași.
Notă: Textul este valabil la data publicării sale, are scop orientativ și reprezintă o interpretare a specialiștilor firmei Cont Consulting, fără a se intenționa substituirea prevederilor legale în vigoare. Nu suntem răspunzători pentru eventualele daune provocate de folosirea acestui material în scop legal sau ca probă într-un eventual litigiu.