Detașarea salariaților în alt stat UE: ce reguli respectă angajatorii români

Actualizat la 27 octombrie 2026.

Când o firmă din România trimite salariați să lucreze temporar într-un alt stat UE, contractul de muncă rămâne guvernat de legea română, dar anumite condiții de muncă trebuie să fie cel puțin cele din statul gazdă. Regulile vin din Directiva 96/71/CE, modificată prin Directiva (UE) 2018/957, și din Legea nr. 16/2017.

Când se aplică Legea nr. 16/2017

Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale se aplică firmelor din România care trimit salariați să lucreze temporar într-un alt stat membru UE/SEE sau în Elveția, într-una dintre situațiile (art. 3 lit. b) și art. 5 alin. (2)):

• salariatul lucrează acolo în numele și sub coordonarea firmei, pentru executarea unui contract încheiat cu un beneficiar din acel stat;
• salariatul este trimis la o unitate sau la o firmă din același grup;
• salariatul unui agent de muncă temporară este pus la dispoziția unui utilizator de acolo.

În interpretarea noastră, contează situația de fapt, nu denumirea din actele interne: dacă salariatul lucrează în alt stat pentru executarea unui contract cu un beneficiar de acolo, se aplică Legea nr. 16/2017, chiar dacă firma numește deplasarea „delegare”. Legea nu folosește noțiunile de delegare sau detașare din Codul muncii, ci descrie situațiile de fapt (art. 2 alin. (1) lit. c) și art. 5 alin. (2)).

Nu orice deplasare în străinătate intră sub această lege: personalul firmelor de transport internațional care nu se află într-una din situațiile de mai sus rămâne în regimul delegării din Codul muncii (art. 9), iar conducătorii auto care fac transport bilateral nu sunt considerați detașați (art. 5³).

Delegare sau detașare: ce spune Codul muncii

• Angajatorul poate modifica unilateral locul muncii prin delegare sau detașare; salariatul își păstrează funcția și drepturile din contract (art. 42).
• Delegarea: cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni; prelungirea, cu perioade de câte cel mult 60 de zile, se face doar cu acordul salariatului (art. 44 alin. (1)).
• Detașarea: cel mult un an; excepțional se poate prelungi din 6 în 6 luni, cu acordul ambelor părți (art. 46 alin. (1)–(2)). Salariatul o poate refuza doar excepțional, pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. (3)).
• În ambele cazuri, salariatul are dreptul la plata transportului și cazării și la o indemnizație (art. 44 alin. (2) și art. 46 alin. (4)).

Ce condiții din statul gazdă trebuie respectate

Indiferent de legea aplicabilă contractului, salariații detașați beneficiază de condițiile din statul în care lucrează privind (Legea nr. 16/2017, art. 8):

• durata maximă a timpului de muncă și repausul minim;
• durata minimă a concediului anual plătit;
• remunerația aplicabilă acolo, inclusiv orele suplimentare (nu doar salariul minim);
• condițiile pentru punerea la dispoziție a salariaților;
• sănătatea și securitatea în muncă;
• protecția femeilor însărcinate, a celor care au născut recent, a copiilor și a tinerilor;
• egalitatea de tratament și nediscriminarea;
• condițiile de cazare, când angajatorul o asigură;
• indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă, conform regulilor statului gazdă.

După 12 luni

Dacă detașarea depășește 12 luni, salariatul beneficiază de aproape toate condițiile de muncă din statul gazdă, cu excepția regulilor privind încheierea și încetarea contractului (inclusiv clauzele de neconcurență) și a pensiilor ocupaționale suplimentare. Termenul poate fi prelungit la 18 luni printr-o notificare motivată către autoritatea din statul gazdă (Legea nr. 16/2017, art. 8²).

Diurna face parte din remunerație?

Indemnizația specifică detașării este considerată parte a remunerației, cu excepția sumelor care rambursează cheltuieli efective (transport, cazare, masă). Dacă din condițiile aplicabile nu reiese ce parte e rambursare, întreaga indemnizație e considerată rambursare de cheltuieli (Directiva 96/71/CE, art. 3 alin. (7)). De aceea, precizați clar în documente ce sumă e remunerație și ce sumă e rambursare. Legea nr. 16/2017 prevede la fel: indemnizația specifică detașării transnaționale face parte din remunerație, cu excepția cheltuielilor cu transportul, cazarea și masa (art. 11 alin. (1) și art. 2 alin. (1) lit. g) și h)).

În România, diurna pentru deplasările în străinătate nu este impozabilă până la 2,5 ori nivelul legal al diurnei pentru personalul instituțiilor publice, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă (Codul fiscal, art. 76 alin. (2) lit. k)).

Informarea salariatului

Înainte de detașare, angajatorul informează în scris salariatul despre elementele remunerației din statul gazdă, remunerația totală pe perioada detașării (cu indemnizația separat), cheltuielile de transport, cazare și masă și modul de rambursare, plus site-ul oficial al statului gazdă despre detașare (Legea nr. 16/2017, art. 11³ alin. (1)).

Informarea cuprinde și elementele prevăzute la art. 18 alin. (1) din Codul muncii (art. 11³ alin. (2)). Pentru detașările de cel mult 7 zile consecutive nu sunt obligatorii informațiile despre remunerația din statul gazdă și linkul către site-ul oficial (art. 11³ alin. (3)). Lipsa informării se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 lei (art. 48 alin. (4)).

Cine controlează

Condițiile din statul gazdă (art. 8) le verifică autoritățile statului gazdă; restul relației de muncă îl verifică inspectoratul teritorial de muncă (art. 22 alin. (3) și (4)). Dacă legislația română prevede condiții mai favorabile decât statul gazdă, are prioritate legislația română (art. 12 alin. (2)).

Securitatea socială: formularul A1

Salariatul detașat rămâne asigurat în România dacă durata previzibilă a activității nu depășește 24 de luni și nu înlocuiește o altă persoană (Regulamentul (CE) nr. 883/2004, art. 12 alin. (1)). Situația se dovedește cu formularul A1.

Ce vă recomandăm

1. Aflați înainte de plecare remunerația și regulile din statul gazdă, de pe site-ul oficial al acestuia despre detașare.
2. Stabiliți în scris ce parte din indemnizație e remunerație și ce parte e rambursare de cheltuieli.
3. Cereți formularul A1 înainte de plecare.
4. Urmăriți durata detașării: după 12 luni se schimbă regulile.

Vă putem ajuta cu calculul remunerației și al diurnei: vedeți serviciile de salarizare.

Notă: Textul este valabil la data actualizării, are scop informativ și reprezintă interpretarea specialiștilor Cont Consulting. Nu înlocuiește prevederile legale în vigoare.

Surse: Codul muncii (Legea nr. 53/2003), art. 42–47; Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, art. 2, 3, 5, 5³, 8, 8², 9, 11, 11³, 12, 22 și 48; Codul fiscal (Legea nr. 227/2015), art. 76 alin. (2) lit. k); Directiva 96/71/CE, art. 3 alin. (7) (forma consolidată din 30.07.2020); Regulamentul (CE) nr. 883/2004, art. 12 – în forma în vigoare la 27.10.2026.